Zusammenfassung
Dieser Beitrag zeigt, dass die Auswahl von Personal einen Prozess darstellt, in dem verschiedene Bewertungs- und Entscheidungsgelegenheiten miteinander verbunden sind. Anhand einer Fallstudie zur Rekrutierung von Führungskräften wird deutlich, dass die Personalauswahl nicht auf vereinzelten und in sich abgeschlossenen Bewertungs- und Entscheidungsvorgängen beruht, sondern auf dem Anschluss unterschiedlicher Situationen, die verschiedene Akteure, Kriterien und Verfahren involvieren. Die passende Person wird dabei unter Rückgriff auf sowohl situative als auch organisatorisch dauerhaft etablierte Beziehungen, Regeln und interpretative Muster kommunikativ konstruiert. Der Beitrag zeigt damit auch, dass die Bewertungsforschung von der Organisationsforschung profitieren kann, wenn sie den prozesshaften Ursprung und die organisationale Einbindung von Bewertungen berücksichtigt, während die Organisationsforschung ihre Erkenntnisse über Entscheidungsprozesse vertiefen kann, wenn sie die damit verbundenen Bewertungsprozesse in die Analyse einbezieht.
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Notes
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Nicht zuletzt ist dies auch aufgrund rechtlicher Vorgaben geboten. Siehe hinsichtlich des Gebots der Bestenauslese z. B. bei der Begründung der Beförderung von Beamten BVerfG, 29.07.2003 – 2 BvR 311/03.
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Die Abgrenzung solcher Bewertungssituationen ist dabei mehrdeutig und wird unterschiedlich gehandhabt. Während etwa Hutter und Stark (2015, S. 4) auf „valuation taking place at a given site in a given moment” fokussieren, verwendet die französische pragmatische Soziologie einen sehr weitgefassten Situationsbegriff, der auch „epochale historische Konstellationen von institutionellen Arrangements, Konventionen, Interpretationen, Objekten“ (Diaz-Bone 2015, S. 328) einschließt. Hier liegt einer der zentralen Reibungspunkte zwischen dem französischen Ansatz und dem amerikanischen Pragmatismus (Quéré und Terzi 2014). Allgemein zum methodologischen Situationismus vgl. Knorr-Cetina (1981, 1988).
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Eine weiter differenzierte Betrachtung würde berücksichtigen, dass im Telefonat eine erneute Umdeutung des Kontextes (Vergütung der Stelle) und eine veränderte Aktualisierung von interpretativen Mustern stattfinden. Hier wird nicht mehr von Innovationsfähigkeit, sondern von Motivation gesprochen, um Widersprüche in der Entscheidungsbegründung zu vermeiden. Der Anschluss an Motivation (ob jemand eine geringer als erwartet vergütete Stelle akzeptiert oder nicht, wird als Element von hinreichender oder nicht hinreichender Motivation gewertet) ist jedoch, ebenso wie der in diesem Beitrag ausgeführte Bezug auf Innovation und Stabilität, eines der tragenden Deutungsmuster im Prozess der Bewertung.
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Dorn, C., Wilz, S.M. (2021). Personalauswahl als kommunikative Verkettung von Bewertungsmomenten. In: Meier, F., Peetz, T. (eds) Organisation und Bewertung. Organisationssoziologie. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-31549-8_8
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